北京市海淀区某中学老师在春节假期之间利用网络，远程检查学生作业的同时，顺路检查了学生的私人电脑、手机。要求学生逐个打开自己电脑上的储存磁盘，挨个检查。学生有异议时甚至是不听学生辩解，坚持要求检查电脑磁盘内容。还要求学生手机上老师所认为不“顺眼”的软件统统删除掉，更过分的是还检查了学生微信里的内容，要求学生把一些老师所认为的不好的群聊也挨个删除掉。
对于学生的教育问题，近年来一直都备受人们关注，就以这件事来说
。
首先，老师能在春节假期里依然不休息，还坚持去关注学生的态度肯定会得到很多家长的赞同，也可能会支持老师去检查孩子的手机，电脑等，把与学习无关的一些乱七八糟的东西都删除掉。可能很多家长与孩子不好沟通更寄希望老师去做一些自己想做却做不成的事，毕竟很多学生对老师威严还是心有余悸的。老师和家长也都是站在他们所认为的正确，认为对学生好的角度去做这些。
其次，可老师和家长们似乎都忽略了学生的感受，更不要说对于中学生基本已经形成了自己的人生观，价值观，对任何事情有自己的理解和见地。这样的去“关照”学生，老师们觉得理所当然，学生们就是认为严重侵犯了自己的隐私，没有一点秘密可言，可能更多的是达不到老师想要的目的，更有可能会适得其反，让这些青春期的学生对老师的教育不屑一顾。
“因材施教”不仅仅是简单的几个字，可能各位老师们要花更多的时间和精力去做到。并不是每一个学生都会因为老师的强烈干预学生的私生活而变得焕然一新。处在这个信息大爆炸时代的学生们想让他们完全与这些东西隔绝似乎也不太可能。
有志者事竟成，对于一些喜欢学习的学生不用老师的督促也是知道自己什么该干什么不该干的。那一个人的成功不是一部凭借坚韧毅力的奋斗史。说道这里又要提一下前两天网络热议的，衡水中学除夕夜开班会，布置春节假期间学生在家学习的课程，甚至比在学校布置更多的学习任务。在外人看来可能学校太偏激了，几乎占用了学生们所有的空间和时间，不给学生一点私人生活，完全都成了学习机器。其实不然，对于衡水中学的学生们，可能更寄希望于老师们能严格地管理自己的学习和生活，不浪费每一分每一秒。因为衡水中学的大环境是强者生存，没有人逼迫，忍受不了完全可以退出，大部分是靠学生自己的毅力，再加上老师们一点点的辅助。
每个学生都是一个个体，不能所有人都一概而论，用老师认为对的理论就强加到学生身上，去强力地干涉学生的隐私，迫使学生处在一个不受影响的学习环境里。
所以，老师对学生教育管控的“度”到底在哪里？检查学生私人电脑硬盘，手机软件，聊天记录等等是不是在这个“度”之内。
那么对于这件事大家怎么看呢，如果是你，你会同意老师检查自己的手机、电脑吗？欢迎留言讨论！
#海淀区老师侵犯学生隐私##极致观察##北京头条#
有一次在华为的例行会议上，任正非火冒三丈地拍桌子说：“我最痛恨聪明人，认为自己多读了两本书就了不起。不愿学习的人，就种地去；学不好的人，滚回去做工程师；不适应的人下岗，抵触的人撤职。”
1997年，华为发展陷入停滞，销售额始终增长不上去。任正非发现不是没有订单，相反订单很充足，但公司内部管理混乱，生产效率低下，交付率仅有50%，而同行却能做到94%。任正非敏锐地意识到是公司内部出现大问题了，所以决心进行彻底的改革。
为此，他直接拍板花20亿元从美国IBM引进了一套管理系统，当时很多高管都对此表示反对：“土鳖就是土鳖，再怎么改造也变不成海龟。”但是任正非却一意孤行，他说：“一定要让华为学会这套东西。”
在任正非的强力推行下，最终这套系统终于在华为落地完成，并成功帮助华为实现快速发展。那么这套价值20亿的管理系统究竟是什么？其实总结下来就是”四图三表两书一标准“
四图
图一：战略规划图（图4）
公司未来5~的发展规划是怎样的？当下的经营目标和远期的管理目标分别是怎样的？包括各阶段的销售收入、市场份额、产品研发以及人才培养目标等都需要介绍清楚。
图二：组织架构图（图5）
构建公司的当下和未来的组织构架，只有保证清晰的组织结构，企业中各个管理职能才能有效的发挥应有的作用。
图三：生涯规划图（图6）
明确各岗位从基层到高层的晋升路径，为人才设计未来的晋升路线，只有让人才看到希望，才能激活人才、留住人才。
图四：年度目标规划图（图7）
描绘公司为了一年的目标规划，属于短期规划，为公司未来一年发展指明方向，一般需要包括以下内容：
1、销售额目标：一般分成保底目标，冲刺目标、对赌目标等几类，具体内容包括：应收款、预收款、单品销售额等。
2、成本目标：包括销售成本、办公成本、研发成本、原材料成本、生产成本、管理成本、税金成本、折旧成本、工资成本、提成成本等
3、市场目标：不同级别的市场份额目标
三表
表一：工作分析表（图8）
明确各岗位职责，让员工知道该干什么，不该干什么，需要做到什么程度，避免工作推诿和重叠，实现事事有人做，人人有事做。
表二：绩效考核表（图9）
明确各岗位的绩效考核指标和考核标准，例如员工的工作业绩、工作态度、客户满意度、能力提升等各方面指标分别占比多少，考评环节是否包括自评、互评以及主管评价等步骤。要避免干多干少都一样，让能干肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。
表三：晋升标准表（图10）
明确各岗位晋升所具备的能力与标准。包括工作时间要求、业绩要求、人才培养目标达成等，让员工知道如何才能晋升，彻底激活员工。
二书
书一：人才引进说明书（图11）
要阐述清楚公司需要怎样的人才，如何吸引优秀的人才加入公司？人才为什么要到公司来？他们能够享受到怎样的丰厚待遇？一般需要包括以下内容：
①清晰展现公司的美好蓝图，让人才看到公司未来。
②人才来了要做哪些事，做到什么标准。
③做好了能拿到多少钱，一定要让他有想象空间。
④公司发钱的依据是什么，如何保证能者可以多劳多得？
⑤给人才清晰的未来规划，让他看到未来的晋升发展道路。
书二：目标责任书（图12）
做到高管头上有指标，千斤重担有人挑！把指标变成各个高管的工作目标，把压力转为工作动力，把责任作为工作使命，确保工作按时完成。一般需要包括以下内容：
①时间期限：工作约定或者项目实施期限。
②岗位名称：具体岗位名称
③岗位职责：具体完成什么样的工作
④KPI指标：岗位的核心关键指标
⑤薪酬制度：薪酬结构及收益说明
⑥绩效考核：具体指标、权重、如何与薪酬挂钩
⑦电网指标：不可碰触的指标及后果说明
一标准：
招聘标准（图13）
明确各岗位的招聘标准，各岗位需要找的是什么样的人才，包括学历、工作经验、特长等要求是怎样的，具体包括业务标杆表和人才测评表。前者告诉你公司需要招聘什么样的人才，后者告诉你招聘者适不适合该岗位。
制度管人，流程管事；管理企业，系统先行！以上全套设计资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【组织系统工具包】里了，各行业、各部门岗位都有，打开就能使用。
定制化磁盘顺丰包邮寄出，价值20亿的管理系统今天分享出来，不到一顿饭的钱，却可以帮你激活团队、解放老板的时间和精力！赶快点击下方链接下单学习吧！
组织系统工具包
如果觉得《强力磁盘 强力磁盘开关怎么修》对你有帮助，请点赞、收藏，并留下你的观点哦！
