《管理人办法》要求董事会对经营层实行三年以上长周期考核，基金管理公司应将长期投资业绩、合规风控情况等作为关键岗位人员考核的重要依据，实施薪酬递延、追索扣回与奖金跟投制度，严禁短期考核与过度激励。
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监管一个月两次点题长效激励约束机制
1、地方政府日益提高的产业诉求与当下实体经济不活跃的冲突；2、行业主体日益提高的投资诉求与越来越严的监管冲突；3、政府短周期的政绩考核与长周期的园区成长冲突。
绩效考核工作步骤
1、制定年度目标；
2、梳理工作分析表，并罗列出利润高速路流程的关键步骤；
3、根据前两步，找出每个岗位的关键指标（由上至下）；
4、根据目标分解，将每个岗位的目标进行量化，并做出绩效考核表；
5、关键岗位，制作《目标责任书》；普通岗位，制作考核表；
6、进行培训，并进行考核方法的演练；
7、上下级目标面谈，并签订《目标责任书》或《绩效考核表》；
8、设定专业的数据统计岗位（财务部、人力资源部、文员）；
9、根据考核周期，计算出考核指标的结果，并进行考核；
10、应用与修订。
企业管理制度与表格
企业管理制度与表格
阿里巴巴1688新灯塔3.0买家服务考核指标日常维护及注意事项⚠️
1688新灯塔3.0买家服务考核指标做了简化，对具体指标考核权重做了调整：
1688新灯塔3.0买家服务考核指标：物流体验40%，咨询体验30%，商品体验10%，售后体验10%，纠纷体验10%。
新指标提高了物流体验和咨询体验考核权重，在日常3分钟旺旺响应及按承诺发货就显得格外重要而且新灯塔星级更新周期由原来的15天改为每天更新。
在考核周期内，必须每天按时发货、及时响应，有一天出问题第二天数据中马上就有体现，数据反馈更及时，对买家来说数据服务星级更准确，对卖家来说要求更高了，在日常运营中，与发货相关的内容全部要做到实时监控、保持数据准确、及时备货、确保准时出货。
由于咨询体验+物流体验权重达到70%，而且由于两个指标是浮动的，变化最突出明显，波动最大、权重影响极大，所以服务星级随之变化更为频繁。
数据变化后影响时间延长，以前在考核前把数据拉起来影响不大，现在数据下降可能需要20天甚至更多时间来维护才能把数据拉回来。日常维护显得格外重要。
1688新灯塔买家服务考核指标权重的日常维护及注意事项⚠️
总经理总监，《绩效管理制度（模板文件）》干货课件分享， 部门管理者应随时掌握员工目标完成情况，在过程中纠偏或者提供支持以提高员工工作效率，促成计划目标的完成。同时通过信息在部门内部的及时传递，发挥部门协同作用，提高组织绩效。年度考核及半年度考核程序：
1、考核周期（自然年或半年）结束后5个工作日内，人力资源部组织财务部及相关部门提供跨部门数据，交各数据使用部门。
2、人力资源部结合当时具体情况，回顾及明确具体考核方案，经管理层确认后，对各部门负责人进行宣导，使其充分了解绩效考核规则、表单、流程等。
3、部门负责人进行年度述职，管理层给予反馈。年度考核时部门负责人进行互评，作为“内部满意度”分数。半年度考核不进行互评。
4、部门负责人对部门员工进行评分，按强制分布基本比例提出绩效考核结果建议，与分管领导沟通。届时也可根据具体管理需求另做具体规定。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
新学期，采取了一些新的改革——小组考核改革
本学期采用小组合作考核，每个小组的期限为一个月考周期，每周期都会评选三组优秀小组，分为领袖小组、精英小组，创新小组，其中领袖小组的组员均有资格优先选择座位。考核内容包括日常行为要求和学习。具体有以下内容：仪容、考勤、桌面收拾（座位卫生）、作业、课堂表现。
每组设一名组长，负责本组事务以及兼职记录员。桌面收拾（座位卫生）由导师助理检查并反馈给组长。
这只是我的一个新的探索，就是为了让学生养成好的 学习的习惯，以及有一个积极的学习的态度。初中生这一个年龄段，我们不做好思想的引导，他们真的不知道自己的目标，和想要什么，我能做的是尽自己的努力，努力去改变一些人。欢迎大家给我一些建议。
【看一下有没有你正在遇到的劝退理由？】
公司诡计多端，找了个理由“能力不足以胜任工作”想劝退你，为了不给补偿金，想让你主动离职。其中最为常见的就是这两招～
[一R]通过绩效考核评分低、不合格等理由来PUA员工，让员工主动承认自己的能力不足，如果这个时候员工承认自己能力不足给公司拖了后腿，请领导原谅那就中了公司套路！
[二R]如果员工不承认自己不胜任工作的，公司就会让你主动辞职，如果你不愿意主动辞职，公司会说如果让公司辞退你，会在你的离职证明上写你的坏话，让影响你找下一份工作。
⭕如果遇到那该怎么应对呢？
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