我真的被这家烤鱼店惊到了！在餐饮业一片哀嚎时，这位山东老板却不花一分钱，1年狂开600多家店，日营收超20万！它就是半天妖烤鱼，创办仅仅6年就成为烤鱼品类领头羊！
更绝的是，老板开店自己不掏一分钱，全靠高管、员工自掏腰包送钱送资源！他到底怎么做到的？
其实半天妖最核心的秘诀就是引入了“合伙人模式”：门店直营，员工众筹，总部赋能！
建议每位老板和创业者认真看，学会你也能照做，而且各行各业都适用：
首先半天妖是不接受加盟的，它所有门店都是直营，这样做的好处是什么呢？
一方面便于统一标准化管理，保证千店千面；另一方面便于各个门店信息回传，让总部及时了解不同区域消费者喜好，及时优化产品和服务。
但是呢，我们都知道，直营模式就意味着要自己投资，成本压力非常大，而且风险高、扩张速度也很慢。那半天妖是怎么解决这个问题的呢？
它选择了合伙众筹模式：把门店投资股份转给高管、员工以及外部利益相关者，具体怎么分呢？
①总部高管团队：投20%，负责供应链、物流、培训、研发等软实力上的事
②中层运营团队：投30%，其中店长最少投8%，其余则是城市经理、门店督导等
③后端开发团队：投20%，负责门店选址，商品研发等等
④其他众筹股：占30%，这就是拉上一些普通员工、供应商、服务商来众筹投资
所以半天妖的直营模式，总部并不需要承担超大的成本压力，扩张风险小、效率高。
更厉害的是，这套模式把公司上下所有员工的收入，都跟门店业绩绑定了，大家不再是打工者，而是都成了创业者、合伙人。公司和员工风险共担、利益共享，激发员工的积极性，大家劲往一处使，公司能不疯狂赚钱吗？
而且呢，为了保证每家店都能盈利，总部还为门店提供超强赋能！比如产品研发上，减少SKU，不断打磨爆品；服务上呢统一培训；并且建立精细化供应系统，降低门店成本……
近些年越来越多企业都凭借合伙模式一跃成为行业顶流，比如东北有家小饺子馆，老板创业多年才开了20家店，管理难、成本高、利润低，日子非常难过。
后来引入合伙模式，直接起死回生，短短几年狂开700多家店，年赚30亿，成为水饺行业NO.1，它就是喜家德。
喜家德的玩法跟半天妖基本差不多，怎么做的呢？
首先老板告诉店长：你们以前都拿死工资，以后咱们换一种方法，咱们所有门店比拼业绩，排名在前50%的店长，我直接把门店3%的利润分红给你！
等到第一批店长手里赚到一些钱了，公司又跟店长说：你现在也有经验了，这样吧，你来给公司培养新店长，如果你培养的新店长通过考核、成功开店，那就让你在徒弟的店里投5%，拿5%分红。
而且呢，如果你能力特别强，培养出5个新店长，那从第6个徒弟开始，你就能投8%。还有机会晋升为片区经理，以后在你片区的新店里投20%
所以喜家德也是一方面把员工收入和门店业绩绑定，激活员工。另一方面拉上店长、经理一起投资新店，减轻总部投资压力。
更绝的是它还配合师徒制，为门店后续扩张储备人才，让师徒抱团经营、互帮互助，降低总部管理难度。
马云说：雇佣制即将被淘汰，未来企业竞争，是合伙人制度的竞争。
以后成功的企业，不会给员工提供工作岗位，而是会提供创业平台，让员工和公司共担风险、共享利益，激活员工为自己创业，顺便帮公司创收，最终达成双赢。
所以老板不要总是抱怨员工不努力，其实根本原因是你的机制没有激活员工，只要激活员工，员工自己就能想出100种方法提高利润。
老板的思维高度决定企业的发展高度，所以老板一定要积极学习优秀的商业模式，从中汲取经验，为己所用。
因此强烈推荐你继续学习我的《互联式盈利思维》，里面详细讲解了30多个行业、108大盈利秘诀，帮你系统梳理企业增长转型难题，找到盈利突破点！
比如除了喜家德，还有海底捞、华为、百果园、永辉怎样用合伙模式成为行业顶流？
亚朵酒店、花间堂怎样用众筹模式，不花一分钱开酒店？
711、蜜雪冰城怎样用S2B2C模式，疯狂开店上万家？
次晨达、e袋洗如何落地爆品模式，一年引流百万客户？
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互联式盈利思维
一家号称做放心买卖，挣良心钱的加盟店居然上演回收已用餐食再上桌的闹剧，9月7日，河南槐店王婆餐饮管理有限公司公开道歉，你绝对想不到，装修可以，加盟店经营，排行榜靠前，好评如潮，就是这么一家店，居然爆出食品问题～太原市小店区槐店王婆大虾店。
高德地图，北营人气最高的火锅第三名;
美团，太原南站火锅好评榜第一名，整体评分5分;
美团最新评论，太恶心了，我要吐了。。。
河南槐店王婆公司声称，平时日常管理是区域经理负责。
区域经理分身乏术，他怎么管理这么多店，总店有没有对加盟商的惩罚性押金，日常监督管理有没有到位，人员意识培训是否到位，定期不定期检查记录是否到位，食品抽检有没有真实做到位，有没有厨房视频监控系统，总店输出品牌以后后续管理服务是否到位，建立品牌可能需要十年，但是毁掉一个品牌可以一瞬间。#太原# #太原头条# #山西#
【亏钱启示录4】餐饮加盟
毕业后小有积蓄,雄心勃勃,总感觉福布斯排行榜上过几年就有自己的名字,无脑开干,眼界和认知不行,一说到创业脑子里只能想到开店。
花了几十万加盟餐饮,亏成狗,女朋友也成了前女友。
最后连10元一个的饭盒都吃不起。
【亏钱启示录5】赚钱最怕自以为是
总觉得老家的特产很好很香,拿去卖肯定火,觉得只要产品好不愁没客户。
花几万开了个天猫店结果只卖出去几单,还是朋友帮衬。
创业最怕什么?
只会自己意淫。
我们以为的好,不一定市场认可,赚钱最怕自以为是。
喜家德水饺创办人：心痛啊，一天损失几万，没办法只好学海底捞模式，还挺好用一年就赚了30多亿元，3年开600加盟店！
喜家德借助358方式，主管的流失率基本上不到5%，很多小地区也是全年零流失，而一般餐饮业流失率是30%~50%上下。
店家做的越久，收益就越高，不会受到工作经历的限制，而且还可以投资，裂变的速度很快，在喜家德的奋斗越久，创造的价值就越大。
为何喜家德能做那么好？因为喜家德采用当下公司更为关心的合伙人制，喜家德摸索出了一套358方式。
3是3％的干股：店家自己解决问题，如果你是考核排名前50%的，还可以获得3%的分红，这部分不是项目投资，可以说是公司的福利。
5是5％育英股：假如你培养出一名新店长，只要他符合要求，就可以投资新店，而你作为他的师父，也可以投资新店的5%。徒弟当店家师傅能拿钱，师傅想要带徒，弟子越多，师父干活儿都能拿很多钱。
8是8%人才激励：假如一名店家塑造出了5名徒弟，并合乎评定规范，等级可升级为区域经理，从第6名新店长开始，直接激励8%。期权激励8%后，盈利越大，承担的风险性越大，师傅塑造弟子便会更为放在心上。
喜家德的600家店面并不是加盟连锁店，只是在全国各地招纳合伙人，这种合作伙伴不是说你要出多少钱，就能取得多少股权。喜家德给合伙人的股权占比设计了四个级别，分别是8%、16%、24%、32%。但凡报考喜家德“城市合伙人”方案，越快取得店家职业资格证，占的股权就越大。
喜家德不加盟，只自营，可是只靠薪水、抽成、奖励金，600家店面不太可能管得回来，所以将来的工作将从聘请制变为合伙人制，公司给予一个平台，借助平台给予的资源和机遇，发展为公司合作伙伴，不会再是单纯打工赚钱，为自己当老板。
喜家德运用一套机制，对内激活优秀人才，对外做大做强了社会资源，这个机制对一个店面是十分关键的，对于别的餐馆干得不顺心的店家，有可能换工作来喜家德拿20%的股权。店家为了赚钱，会自动帮公司培养人才。喜家德为何能在短短的3年之内扩张出600家店面，它用了这套员工的店面复制方式。
开一个实体门店周期时间较长，人才也是很稀有，喜家德作为这么大的平台，还是这般精心策划机制来激活和留住人才，何况小公司呢？
店面扩大你很可能要关心业绩提高，可如果你有10家20加盟店时，许多传统公司无法迅速扩大，就是遇到了很多问题：
①轻资产，有钱就投入店面、厂房等固资，始终处在一种没有钱的情况，没有现金流。
②开新店，却发现没有适合的店家，店长培养的速度跟不上了。老员工不愿意带新手，担心带出弟子饿死了师傅，担忧新店无法盈利等，导致人才队伍无法跟上。
③大家只给别人进货，因为是市场信息不对称，与创业者的关联仅仅商品，比如说像达芙妮、百丽、以纯的模式如今早已不行。
最高级的管理方法是不用管理方法，喜家德近700家直销店，假如只靠薪水、抽成、奖励金，不太可能管得回来。它用合伙人模式，选用公司合伙人晋升的方式，锁定人才。我推荐大家学习一下这和企业机制设计，工具包不仅包含合伙人机制、薪酬设计、还有股权激励设计。
这种方式不但适用公司，在小企业上也一样可用，就是现在很多市场销售公司也用合伙人创业推动业绩的提高。只有让店家、让员工像负责人一样操劳，公司才可以放心的搞好发展。
要想用合伙制企业激活公司的驱动力，你要必须签署员工入股协议书、合伙分红协议书、合伙撤出协议书（关键）、竞业协议书、保密协议等，只有签署好协议书，才可以确保创办人的利益。
要不是任正非，差点又中了马云的“圈套”！任正非看到马云从阿里退休，直言道：“哪一天我的认知跟不上时代发展了，我才会从华为离开，现在的我依然才思泉涌，还会多待一些时日。”为什么任正非会这么说？因为一个公司的水平只会在管理者的认知范围内震荡，如果连老板的认知都跟不上，企业只会沦为时代发展的弃儿！
就像人民日报说的：没有马云的时代，只有时代的马云！也像马云说的：中国教育一定会存在，但新东方不一定！这两年发生的大事件也确实证明了，马云风光不再，新东方也成为了过去。
老板们想要公司大步向前发展，只有提高认知，打开格局，深入市场，抓住潮流。
为什么很多曾经濒临倒闭的企业都能在变革中得到存活，为什么很多人可以不花一分钱就引发无数投资者，打工人为自己干活，甚至年入千万？
这就是模式的升级！
有一家医疗机构，医生任职时间不超过2年，离职率非常高，高管犹如一盘散沙，公司发展多年效益越来越差，走投无路之下，创始人用了一套完全不一样的模式，让每个人心甘情愿留在企业效力，短短8年，年营收就翻了10倍，还成为第一家上市的眼科医疗机构。
这家机构就是爱尔眼科，他的玩法跟传统公司完全不一样！传统公司想让员工干活，无非就是涨薪和升职两种方式，但是爱尔眼科不仅没给员工涨薪，还降低了员工的工资，员工却出乎意料地积极，怎么做的呢？
他的模式最大的亮点就是：“共享式创业”，事业共享，股份共享，盈利共享，合大众之力共同完成一件事情。
爱尔眼科先在全国各大城市设置了合伙分部，让合伙分部变成总部的合伙人，持股30%-30%，再让总部有野心有能力的优秀医生成为分部的管理人。
当分部的盈利达到总部的目标值时，会把分部的股份转让给负责人，负责人持有总部20%-30%的股份，如果盈利持续达到预期，总部再回购负责人的股份，让分部负责人的股份可以变现，以次提高收入。
这招“共创式创业”把优秀的医生都变成总部的合伙人，优秀的医生不需要辞职创业，就可以通过爱尔眼科这个平台实现自己在企业当家做主，让很多医生都自愿留在爱尔眼科，大大降低了离职率。
而且，为了让分部上上下下的员工都具备高度的协同性，爱尔眼科还在各个分部，各个科室都落实“共享制”，即把所有员工都纳入到“分红”薪酬考评机制当中。
每个科室以三个月为一周期进行考核，根据考核结果的排名决定分配比例，负责人再根据每个员工的工作价值确定最后的分红比例，业绩超额越多，拿到的分红越高。
同时爱尔眼科还有一套针对老员工的“盈利共享制”，赋予达到一定年限的老员工分红，留住老员工，吸引更多新人加入爱尔眼科。
这就是爱尔眼科创始人在分析市场提高认知之后做出的改变，这套“共享式创业”，也是当下非常受到老板青睐的能够实现双赢的企业盈利新模式！
这套模式在不用涨薪的基础上，先激发员工的狼性，让员工为企业创造更大的收益，达成结果之后，员工和企业都能共享企业盈利的红利。
创新商业模式赢得未来，这套模式把合伙共创的优势发挥到极致，既绑定员工和企业的利益关系，又让企业拥有一套让投资人青睐的人才培养机制，对内激发组织活力，对外吸引投资，内外兼备，让企业获得源源不断的收入。
除了爱尔眼科以外，餐饮业的海底捞，喜家德，酒店行业的亚朵，OYO，花间堂，简餐行业的华莱士汉堡王等等企业，都是用这套共享式创业模式发展壮大的。提高认知，抓住市场主流模式，不断深化思维模式，跟上时代角度，你也能成为行业的佼佼者。
如今是一个日新月异的时代，如果企业只停留在过去不知道变革，就相当于逆水行舟，不进则退。
假如你不知道怎么进行改变，建议你学习这套《团队裂变盈利思维》，通过4000多名合伙模式的实践者，总结出来关于合伙模式常见的100个实操问题，同时还通过16节线上课程，详细讲解了不同公司如何落实共创式合伙模式。比如：
1、海底捞是如何通过实施721模式，在全球开了1298家门店？
2、水果之王百果园如何从亏损2个亿，扭亏为盈，7年开了4600多家门店，年营收超过120亿？
3、海澜之家如何通过授权加盟，赋能上下游供应商，裂变出8000多家品牌店？
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